Garancia ochrany práce
Článok 36 Ústavy SR zaraďujeme medzi hospodárske, sociálne a kultúrne práva, ktoré sú upravené v piatom oddiele druhej hlavy Ústavy SR. Vyjadruje sociálny aspekt štátu, ktorý sa prejavuje v ochrane zamestnanca, slabšej strany, v pracovnoprávnych vzťahoch. Význam spočíva v stanovení základných princípov ochrany, ktoré sú následne pretavené do Zákonníka práce a z neho do konkrétnych pracovnoprávnych vzťahov – zmlúv, ktorých účastníkmi sú konkrétne osoby.
Článok 36 Ústavy SR
(1) Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä
a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň,
b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní,
c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci,
d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času,
e) primeraný odpočinok po práci,
f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie,
g) právo na kolektívne vyjednávanie.
(2) Každý zamestnanec má právo, aby jeho odmena za vykonanú prácu nebola nižšia ako minimálna mzda. Podrobnosti o úprave minimálnej mzdy ustanoví zákon.
Primeraná mzda sa úzko spája s minimálnou mzdou, ktorá je upravená samostatnom zákone o minimálnej mzde a jej významom je zabezpečiť aspoň také finančné ohodnotenie, ktoré zabezpečí dôstojný život.
Ochrana proti svojvoľnému prepúšťaniu je dnes už štandardom a slúži ako nástroj stabilizovania života zamestnanca, ktorý vie, že pri riadnom plnení si pracovných povinností s ním zamestnávateľ nemôže svojvoľne ukončiť pracovný pomer.
Na prepustenie zamestnanca musí existovať legitímny dôvod, akým je napríklad závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Z judikatúrnej činnosti súdov vyplýva, že sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napríklad opakované oneskorené príchody, krádež majetku zamestnávateľa, či požívanie alkoholických nápojov na pracovisku.
V tejto súvislosti je však potrebné uviesť, že to, či zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu závažným spôsobom, je na posúdení príslušného súdu. Ten pri rozhodovaní prihliada na osobu zamestnanca, jeho pracovné zaradenie, dôsledky jeho konania pre zamestnávateľa a podobne.
Zákonník práce v § 41 vymedzuje aj povinnosti zamestnávateľa pred uzatvorením pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ napríklad nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie:
- o tehotenstve (s výnimkou, ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná)
- o rodinných pomeroch
- o bezúhonnosti (s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať),
- o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
Zamestnanec požíva zákonnú ochranu, aj pokiaľ ide o ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa formou výpovede.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:
- v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
- v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
- v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Zákonník práce vymedzuje aj inštitút tzv. ochrany bezpečnosti a zdravia pri práci. V tejto súvislosti je zamestnávateľ povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce.
Zákonné pojmy, akými sú dĺžka pracovného času, primeraný odpočinok po práci a dovolenka sú všeobecne známe a ich význam spočíva v efektivite zamestnanca, ktorý má okrem pracovných povinností aj právo na súkromný život, záľuby a oddych.
Na zabezpečenie spravodlivých, uspokojivých, transparentných a predvídateľných pracovných podmienok slúži aj inštitút kolektívneho vyjednávania.
Kolektívne vyjednávanie sa realizuje prostredníctvom zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.
Činnosť odborových organizácií je spoločne s právom na štrajk upravená v článku 37 Ústavy SR. Práve uvedené nástroje, využívané zamestnancami v minulosti, boli základom pre zlepšenie pracovných podmienok a vyváženie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Táto skupina práv sa viaže na ekonomickú vyspelosť štátu a vyjadruje záväzok zvyšovať životný štandard občanov vo významnom aspekte života – v práci. Túto právnu ochranu požívame každý deň a v porovnaní s minulosťou je štandard pracovnoprávnej ochrany zamestnanca podstatne vyšší, ako tomu bolo kedysi.
Zdieľať článok